In Zeiten des Wandels ist mehr denn je eine kompetente Führungskraft gefragt, welche das Team erfolgreich durch die Herausforderungen des Alltags leitet. Der Führungsstil eines Managers wird dabei zu einem großen Teil bereits von der Art der Branche und der Unternehmenskultur vorgegeben. Zum anderen beeinflusst auch die individuelle Persönlichkeit des Managers den ausgewählten Führungsstil maßgeblich mit.
In diesem Artikel geben wir Ihnen Einblicke über verschiedene moderne Führungsstile und Führungstechniken und erklären Ihnen dabei, wie Sie in einer Position mit Führungsverantwortung Ihren eigenen Führungsstil finden.
Vier primäre Führungsstile
1.) Selling
Bei dem Führungsstil des Sellings steht der Austausch zwischen der Führungskraft und dem Team im Vordergrund. Die Führungskraft hat die Aufgabe, ihre Ideen überzeugend an die Mitarbeiter zu “verkaufen”, damit diese dazu bereit sind, ihn bei der Umsetzung voll und ganz zu unterstützen.
2.) Participating
Bei dem Ansatz des Participating übernimmt die Führungskraft eine passivere Rolle und überlässt die Ideenentwicklung und Umsetzung verstärkt seinen Mitarbeitern.
Kritik: Dieser Führungsstil wird von Mitarbeitern oftmals als zu weich empfunden, da das Team in der Regel kein Feedback über die getane Arbeit erhält.
3.) Telling
Das Telling stellt eine klassische, beinahe veraltete Führungsform dar. Die Führungskraft geht hierbei nicht davon aus, dass ihr Team in der Lage ist, auf eigene Initiative zu handeln und gibt den Mitarbeitern daher genauestens vor, was sie zu tun haben.
4.) Delegating
Beim Delegating übernehmen die Teammitglieder gemeinsam Verantwortung für die Arbeitsprozesse. Die Führungskraft hat dabei eine eher coachende beziehungsweise moderierende Funktion. Es handelt sich dabei tendenziell um einen unbürokratischen Führungsstil.
Moderne Teamführung: Den eigenen Führungsstil finden
Bei einer modernen Teamführung sollten Sie sich folgende zwei Fragen stellen:
- Welche Führungsform benötigt mein Team im Moment?
- Welche Führungsform passt zu mir?
Viele Teamleiter orientieren sich bei einer modernen Teamführung vermehrt an den Wünschen und Bedürfnissen ihres Teams und ignorieren dabei, dass für eine erfolgreiche Leitung zunächst die eigene Form des Führens gefunden werden muss.
Hierfür benötigt ein Teamleiter vor allem eins: Selbsterkenntnis.
Wenn man weiß, wo die eigenen Stärken und Schwächen liegen, kann man daran arbeiten. Eine Bestandsaufnahme kann hilfreich dabei sein, seine eigenen Kompetenzen zu reflektieren.
Des Weiteren stellt sich die Frage, welchen Führungsstil Sie als Teamleiter vertreten möchten. Wie möchten Sie von Ihrem Team wahrgenommen werden? Möchten Sie eine eher autoritäre Stellung wahrnehmen? Oder wollen Sie weitestgehend auf Hierarchien verzichten und bevorzugen eine freundschaftliche Atmosphäre?
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter auf Distanz halten und jeglichen persönlichen Kontakt meiden, besteht die Gefahr, dass Ihnen viele relevante Informationen entgehen. Wenn Sie auf Hierarchien verzichten, erfreuen Sie sich zwar mit hoher Wahrscheinlichkeit großer Beliebtheit, aber werden Sie auch im Ernstfall als Führungskraft akzeptiert?
Benötigte Fähigkeiten einer modernen Führungskraft
Folgende Eigenschaften sollte ein Teamleiter für eine optimale Mitarbeiterführung aufweisen:
- Fähigkeit zur individuellen Förderung der Teammitglieder
- Empathievermögen und ausreichend Menschenkenntnis
- Motivationsfähigkeit
- Wiedergabe von konstruktivem Feedback
- Konfliktlösungsfähigkeit
- Fähigkeit zur zielgerichteten und transparenten Kommunikation
- Verantwortungsbewusstsein
- Fähigkeit zur Delegation und Koordination von Aufgaben
Denken Sie immer daran: Ihre Mitarbeiter müssen Sie nicht lieben und auch nicht fürchten – sie sollten Sie aber in jedem Fall respektieren.
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Situativer Führungsstil
Grundsätzlich gilt: Jeder Mensch ist anders. Was für einen Mitarbeiter motivierend wirkt, kann auf einen anderen Mitarbeiter irritierend wirken. Deshalb ist als Führungskraft eine gewisse Flexibilität gefragt.
Wenn Sie als Führungskraft in der Lage sind, Ihr Führungsverhalten an die jeweilige Situation und den jeweiligen Mitarbeitern anzupassen, besitzen Sie die wertvolle Fähigkeit des situativen Führens.
Warum das situative Leiten in der modernen Führung immer wichtiger wird, erfahren Sie im folgenden Beitrag.
Funktionsweise einer situativen Teamführung
Bei einer situativen Teamführung gilt: Es gibt keinen einzig wahren Führungsstil.
Als Führungskraft müssen Sie wissen, in welcher Situation welcher Führungsstil für Ihr Team angemessen ist.
So kann es zum Beginn eines neuen Projektes beispielsweise angemessen sein, das Telling-Prinzip anzuwenden, da die einzelnen Teammitglieder oftmals noch keinen umfangreichen Überblick besitzen, um selbstständige Entscheidungen treffen zu können.
Je länger das Projekt läuft, desto mehr sind die Mitarbeiter in der Lage, auch eigenständige Entscheidungen zu treffen. Hier kann es folglich empfehlenswert sein, den Teammitgliedern Freiraum zu verschaffen und ihnen mehr Verantwortung zu übertragen.
Während man früher davon ausging, dass Manager einen und denselben Führungsansatz anwenden sollten, haben neueste Studien andere Ergebnisse erlangt. Die modernen Managementtheorien gehen verstärkt davon aus, dass ein situativer Führungsstil sowohl für das Arbeitsklima als auch für die jeweiligen Arbeitsprozesse deutlich effektiver ist.
Indikatoren des Situativen Führungsstils
Für einen effektiven situativen Führungsstil müssen Manager verschiedene Fähigkeiten aufweisen. So müssen sie unter anderem ein großes Empathievermögen besitzen und in der Lage sein, den Blickwinkel für andere Teammitglieder einzunehmen.
In diversen Leadership-Weiterbildungen können Manager erlernen, welcher Führungsstil in welcher Situation angemessen ist. Im Allgemeinen gibt es verschiedene Indikatoren, an denen sich Leader orientieren können.
Diese Indikatoren sind unter anderem:
1) Die aktuelle Situation
Handelt es sich bei der Teamkonstellation um eine stabile Situation oder verändert sich
diese im Laufe des Projekts?
2) Der Grad der Herausforderung bei den zu erledigenden Aufgaben
3) Das Profil der jeweiligen Teammitglieder
Arbeiten die Mitarbeiter lieber nach Anweisung oder bevorzugen sie es, ihre eigenen Ideen
mit einzubringen?
4) Die Motivation des Teams
Besitzt Ihr Team bereits eine intrinsische Motivation oder benötigen sie von außen einen
weiteren Schubser?
Mit ein wenig Erfahrung sind Manager oftmals in der Lage, all diese Indikatoren richtig abzuschätzen. Hierfür ist es allerdings entscheidend, dass die Führungskraft ihr Team gut kennt- andernfalls wird er keinen Erfolg bei der Teamführung haben, egal wie viel theoretisches Wissen er besitzen mag.
Beachten Sie jedoch: Der situative Führungsansatz ist keine “Patentlösung” für alles. Manager sollten in jedem Fall eine spezielle Schulung erhalten, wie dieses Modell am besten bei der Arbeit angewendet werden kann.
Situativer Führungsstil: Den Reifegrad eines Mitarbeiters bestimmen
Um als Führungskraft zu bestimmen, in welchen Situationen aufgabenorientiert und wann personenorientiert zu handeln ist, muss im situativen Führungsstil die Ebene des Reifegrades der Mitarbeiter herangezogen werden.
Als aufgabenorientiert versteht man dabei einen Führungsstil, bei dem die Aufgaben und Leistungen eines Mitarbeiters im Vordergrund stehen. Die Führungskraft verordnet dabei dem Mitarbeiter eine Aufgabe, die in einem gewissen Zeitraum zu bewältigen ist.
Als personenorientiert wird wiederum ein Führungsstil bezeichnet, bei dem die individuellen Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter im Vordergrund stehen. Die Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Teamleiter stellt dabei einen wesentlichen Teil des Führungsstils dar.
Aus der Abstufung des Reifegrades lassen sich folglich individuelle Handlungsmuster ableiten. Folgende vier Reifegraden werden dabei unterschieden:
1.Dirigieren (sehr geringer Reifegrad)
Für Mitarbeiter, die nur sehr wenig Fachwissen besitzen und eine geringe Motivation aufweisen, kommt in der Regel ein Führungsstil mit hoher Aufgabenorientierung infrage. Hier sollte die Führungskraft folglich genauestens dirigieren, was zu tun ist. Kommunizieren Sie Ihre Erwartungen an den Mitarbeiter möglichst transparent! Des Weiteren ist auch eine abschließende Kontrolle der Leistungen notwendig, um zu überprüfen, ob alle Anforderungen erfüllt wurden.
2.Überzeugen (mittlerer Reifegrad)
Bei diesem Reifegrad ist neben der Aufgabenorientierung auch eine gewisse Personenorientierung notwendig. Dementsprechend gilt: Sie als Führungskraft müssen weiterhin jegliche Anweisungen und Entscheidungen treffen, aber zusätzlich dazu bekommt der Mitarbeiter auch die Möglichkeit, die Aufgaben zu hinterfragen und wird in der Phase der Entscheidungen auch verstärkt mit einbezogen.
Auf diese Weise erhalten die Mitarbeiter mehr Einblicke ins Unternehmen, was sich wiederum positiv auf die intrinsische Motivation des Teammitglieds auswirken kann.
3. Partizipieren (höherer Reifegrad)
Der dritte Reifegrad liegt vor, wenn die Mitarbeiter bereits alle entscheidenden fachlichen Fähigkeiten mitbringen, aber sich noch nicht trauen, die Aufgaben vollkommen selbstständig zu erledigen. Die Führungskraft sollte hierbei allen voran eine beratende und unterstützende Rolle einnehmen.
Im Konkreten bedeutet dies, dass keine Anweisungen mehr gegeben werden, sondern der Teamleiter den Mitarbeitern unterstützend zur Seite steht und diese dazu ermutigt, mehr Verantwortung zu übernehmen.
4. Delegieren (sehr hoher Reifegrad)
Die vierte Stufe stellt den höchsten Reifegrad dar. Hierbei besitzt der Mitarbeiter nicht nur das nötige Fachwissen, sondern auch die entsprechende Motivation, um die Arbeit selbstständig zu erledigen. In diesem Reifegrad benötigt der Mitarbeiter in der Regel kaum noch Unterstützung – weder aufgabenorientiert noch personenorientiert.
Für Sie als Vorgesetzter bedeutet dies, dass Sie den Mitarbeitern entsprechende Freiräume überlassen.
Beachten Sie allerdings: Der Reifegrad eines Mitarbeiters lässt sich nicht allgemein bestimmen, sondern muss stets in Verbindung mit einer bestimmten Aufgabe gesehen werden. Beim Situativen Führungsstil gilt daher, dass ein Mitarbeiter je nach zu erledigender Aufgabe unterschiedliche Reifegrade haben kann.
Prinzip der sechs Rollen einer Führungskraft
Während der situative Führungsstil sich den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter anpasst, wird die individuelle Persönlichkeit der Führungskraft jedoch außen vor gelassen. Das “Prinzip der sechs Rollen” stellt dabei einen modernen Ansatz dar, der sowohl die individuellen Eigenschaften eines Leaders als auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter mit einbezieht.
Nach dem “Prinzip der sechs Rollen” soll ein moderner Teamleiter folglich sechs verschiedene Rollen in ihrer Position einnehmen und je nach individueller Situation zwischen ihnen wechseln können.
Die sechs Rollen einer Führungskraft sind:
- Mitunternehmer
- disziplinarischer Vorgesetzter
- Coach
- Fachmann
- Facilitator
- Personalentwickler
Im Folgenden stellen wir Ihnen die sechs Rollen nochmal im Konkreten vor.
1) Disziplinarischer Vorgesetzter
In dieser Rolle sollten Sie als Führungskraft darauf achten, die Unternehmensziele durchzusetzen und auf die Einhaltung von Unternehmenswerten und internen Regeln zu achten.
2) Coach
In dieser Rolle wird vor allem Hilfe zur Selbsthilfe geleistet- dies gilt sowohl in beruflichen als auch in persönlichen Situationen der Mitarbeiter.
3) Personalentwickler
In der Rolle des Personalentwicklers ist es entscheidend, unterschiedliche Kompetenzen zu bewerten und dabei sowohl methodische, fachliche als auch soziale Entwicklungsmöglichkeiten zu erkennen und entsprechend zu fördern.
4) Mitunternehmer
Hier werden die strategischen Entscheidungen des individuellen Aufgabenbereichs mit den Unternehmenszielen in Einklang gebracht.
5) Facilitator
Hierbei hat die Person mit Führungsverantwortung die Aufgabe, ineffiziente Prozesse oder interne Konflikte zu beheben und sowohl für die intrinsische als auch extrinsische Motivation des Teams zu sorgen.
Fachkraft
Wenn die Führungsperson die Rolle der Fachkraft einnimmt, geht es allen voran um die Verantwortung von operativen Aufgaben und Projekten sowie die Weitergabe von Fachwissen an entsprechende Mitarbeiter.
Nach dem Sechs-Rollen-Modell muss eine moderne Führungskraft folglich in der Lage sein, je nach Situation unterschiedliche Rollen einzunehmen und entsprechend mit seinem Team zu interagieren.
Die meisten Personen in Führungsposition sind verunsichert, wie sie dieses Sechs-Rollen-Modell im Konkreten umzusetzen haben. Hierfür folgt im nächsten Abschnitt ein kleines Beispiel, wie die unterschiedlichen Rollen in der Praxis aussehen können.
Beispiel: Rollenwechsel einer Führungsperson
Wenn einem Mitarbeiter persönliche Fähigkeiten zur Lösung eines Problems fehlen, ist oftmals die Rolle des Personalentwicklers gefragt. So kann ein Mitarbeiter gerade beim Einstieg im Unternehmen Schwierigkeiten im Umgang mit Kunden aufweisen. In der Rolle des Personalentwicklers zeigt die Führungskraft entsprechende Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten und trägt in der Rolle des Mentors dazu bei, die Ängste zu überwinden.
Bei Hürden, die die Mitarbeiter nicht alleine überwinden können, nimmt die Führungskraft wiederum die Rolle des Facilitators ein. Dies ist beispielsweise bei der Freischaltung eines Budgets der Fall, damit das Team mit der Projektplanung fortfahren kann und der Arbeitsablauf nicht blockiert wird.
Neue Teammitglieder hingegen müssen zunächst vom Chef eingearbeitet werden. Hierfür nimmt die Führungskraft die Rolle der Fachkraft ein und übermittelt den Mitarbeiter entsprechendes Fachwissen und Know-How für die zu erledigenden Aufgaben.
Moderne Führung: Prinzip des New Leaderships
Das Prinzip des New Leaderships stellt eine der zentralen Theorien der modernen Führungskultur auf und zeichnet sich vor allem durch ein hohes Maß Vertrauen und Wertschätzung zwischen Chef und Mitarbeiter aus.
Beim Prinzip des New Leaderships bekommen Mitarbeiter verstärkt Verantwortung übertragen, was zu einer Förderung der Selbstbestimmung und des Selbstbewusstseins führt. Mit der Abgabe von Verantwortung wird gleichzeitig auch die Führungskraft entlastet.
Das New Leadership Prinzip wird gerade in Zeiten von Home Office und Remote Work immer relevanter. Die Mitarbeiter sind vermehrt auf sich gestellt- dementsprechend ist es wichtiger denn je, dass die Eigenverantwortung frühzeitig gestärkt wird.
Moderne Führung- Unterschiedliche Führungstechniken
In der Regel beschreiben Führungsstile das individuelle Verhalten von Führungspersonen, während sich die konkrete Umsetzung auch als Führungstechnik bezeichnen lässt.
Die beliebtesten Führungstechniken werden auch Management-by-Techniken bezeichnet. Die Management-by-Techniken enthalten unterschiedliche moderne Grundsätze und Prinzipien, um die entsprechenden Führungsaufgaben methodisch zu strukturieren.
Management by Objectives
Bei dieser Führungstechnik erarbeiten Führungsperson und Mitarbeiter gemeinsam Ideen und Ziele für die konkreten Projekte.
Management by Exception
Hier hält sich die Führungskraft während des Arbeitsprozesses weitestgehend zurück und greift nur in Ausnahmesituationen ein.
Management by Delegation
Bei der Führungstechnik “Management by Delegation” gibt die Person in Managementebene die Arbeitsaufgaben und konkrete Ziele genauestens vor.
Management by Systems
Hierbei handelt es sich um eine ganzheitliche Führungstechnik, bei der unterschiedliche Management-By-Techniken eingesetzt werden, um die individuellen Abläufe eines Unternehmens zu optimieren.
Management by Decision Rules
Die Technik des “Management by Decision Rules” kann auch als Regelwerk verstanden werden, welches den Mitarbeitern nach einem “Wenn-Dann-Prinzip” vorschreibt, was in bestimmten Situationen zu tun ist.
Fazit: Welcher moderne Führungsstil passt zu Ihrem Unternehmen?
Schlussendlich gilt: Die veränderten Ansprüche der neuen Arbeitswelt haben zu einer Vielzahl neuer Entwicklungen in der Unternehmenskultur geführt.
Die oben genannten Führungsstile und Führungstechniken sollen Ihnen dabei einen Eindruck darüber vermitteln, wie die Leitung eines modernen und innovativen Unternehmen heutzutage gestaltet sein kann.
Wie Ihre Führungskultur für Ihr Team dabei im Konkreten aussieht, hängt dabei von mehreren Faktoren ab. Neben Ihrer Unternehmensbranche spielt auch Ihre Persönlichkeit und die Persönlichkeit Ihrer Mitarbeiter eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung eines Führungskonzept.
Beachten Sie: Sie müssen sich nicht nur auf einen Führungsstil festlegen! Je nach Reifegrad des Mitarbeiters kann eine unterschiedliche Handlungsweise erforderlich sein.
Torben Schacht
Torben Schacht ist Geschäftsführer der Stärkenkompass GmbH. Die Stärkenkompass GmbH entwickelt und vertreibt ein digitales Werkzeug zur Sammlung, Visualisierung und Entwicklung der Stärken von Menschen, Teams und Unternehmen.
